Proses onboarding di bar boleh sangat berbeza, bergantung pada pelbagai faktor: ukuran bar, sama ada merupakan sebahagian daripada kumpulan hotel atau restoran, dan pilihan individu pemilik dan pengurus. Walaupun kebebasan ini bermaksud bar dapat benar-benar membezakan diri melalui latihan mereka, ini juga bermaksud orang yang berpindah ke pekerjaan baru dapat merasa kehilangan sepenuhnya.

Ini tentu saja berlaku untuk bar koktail yang lebih kecil, yang tidak mempunyai pasukan latihan formal atau jabatan HR. Dan itu berkaitan dengan sifat koktel itu sendiri: Resipi sering diukur tepat hingga seperempat ounce. Oleh itu, jika anda telah mempelajari koktel klasik dengan satu spesifikasi, sangat sukar untuk mempelajarinya dengan minuman yang sedikit berbeza. Gandakan dengan puluhan resipi yang diharapkan dapat anda ketahui, dan anda dapat melihat keluk pembelajaran yang cukup curam.

Semua ini adalah untuk mengatakan bahawa pemilik dan pengurus bar harus meluangkan masa dan tenaga yang serius dalam program latihan mereka. Malah pekerja baru yang paling berbakat dapat membawa mereka kebiasaan buruk. Daripada membiarkan masalah itu tidak diatasi, yang dapat menyebabkan konflik dan miskomunikasi, atasi masalah ini dengan kepemimpinan yang kuat dan maklum balas yang membina.

Jadi siapa yang harus ditugaskan untuk melatih kakitangan baru? Teknik apa yang boleh anda gunakan untuk mendorong pengambilan pekerja baru? Dan berapa lama mereka harus dinilai sebelum melakukan shift tanpa pengawasan? Ini adalah panduan pakar anda untuk melatih bartender baru.

1. Tugaskan Pemimpin untuk Melatih Bartender Baru Anda

Walaupun semua orang dalam pasukan anda dapat memberikan sokongan yang bermanfaat untuk proses onboarding pekerja baru, latihan formal mesti datang dari seseorang yang mempunyai pendapat terakhir mengenai amalan terbaik untuk bar anda. Ini boleh menjadi pengurus, ketua bartender, pengarah bar atau tokoh kepimpinan lain dalam kakitangan anda. Siapa pun, pastikan pengambilan pekerja baru anda dan seluruh pasukan mengetahui bahawa orang tersebut telah dipercayai untuk menguruskan prosesnya.

Devon Tarby, rakan kongsi perundingan bar global Proprietors LLC , mengatakan, latihan formal harus datang dari seseorang dalam posisi kepemimpinan, sementara bimbingan, tip dan trik dapat masuk akal dari rakan sebaya. Walaupun bimbingan rakan sebaya adalah kaedah terbaik bagi pekerja baru untuk mempelajari lebih lanjut mengenai kebiasaan perkhidmatan di tempat khusus anda, ini boleh menjadi cerun yang licin untuk membolehkan rakan sekerja mengawasi rakan lain.

Tarby mencadangkan meminta kakitangan bar anda yang lain untuk memberi komen dan bimbingan mereka positif - Perhatian, perkhidmatan ini boleh menjadi sedikit kawasan percikan. Saya suka menyimpan tiket saya di sebelah stesen saya agar tidak kering. — bukannya kritikal — Jangan meletakkan tiket anda di sebelah stesen.

2. Ingatlah bahawa Semua Orang Boleh Menggunakan Penyegaran pada Asas

Tyler Zielinski, pengarah kreatif di Taman Lawrence di Hudson, N.Y., mengatakan bahawa dia selalu meninjau perkara-perkara penting dari bartending ketika bekerja dengan pekerja baru. Selain mengajar mereka nuansa ruang fizikal anda, termasuk bar belakang dan peralatan yang berkaitan, pastikan bartender baru mengetahui spesifikasi bar anda untuk Lama Berpakaian atau Martini . Ini menetapkan asas dari mana anda boleh bekerja dan mengajar minuman yang lebih maju. Sekiranya seorang bartender tidak mahu cepat-cepat membaca topik-topik ini, walaupun perlu ditinjau, itu mungkin merupakan bendera merah.

Terlepas dari pengalaman sebelumnya, saya akan memastikan mereka benar-benar memahami perkara penting untuk bersantai di bar koktel — cara membuat koktel klasik moden dan moden, cara menerapkan spesifikasi untuk pelbagai gaya dan format koktel, cara membuat minuman dengan cekap dan bagaimana untuk bercakap mengenai pelbagai minuman keras dan minuman keras, kata Zielinski. Setelah saya menentukan bahawa mereka kukuh dalam kategori ini, beberapa di antaranya juga dapat diperiksa semasa temu ramah awal untuk peranan itu, saya kemudian akan memastikan mereka memahami bagaimana kita melakukan sesuatu di bar ini secara khusus.

3. Tahu Bagaimana dan Bilakah Mengkritik

Zielinski menunjukkan bahawa pelatih yang dilantik mengesan prestasi pekerja baru sepanjang peralihan pertama mereka dan menangani setiap masalah secara konstruktif pada waktu yang sesuai. Simpan nota semasa perkhidmatan dan tinjau dengan bartender baru semasa rehat kecil dalam perkhidmatan atau pada akhir malam, katanya. Tidak ada yang suka pengurus mikro, jadi jangan jadi seorang.

Tarby bersetuju, menunjukkan bahawa mengemukakan soalan yang tidak merendahkan mengenai proses membuat keputusan bartender adalah cara yang berkesan untuk tidak hanya memperbaiki masalah tetapi untuk menjelaskan mengapa di sebalik pembetulan itu. Dia memberikan contoh senario ini:

Pengurus: Saya perhatikan bahawa semalam anda menggoyangkan koktel Champagne anda untuk masa yang lebih sedikit daripada koktel yang digegarkan. Adakah ada alasan untuk itu?

Bartender: Ya, saya ingin mencairkan mereka sedikit kerana mereka mendapat bahan-bahan berkilau.

Pengurus: Faham, itu masuk akal, dan saya menghargai perhatian anda terhadap perincian itu. Untuk minuman yang dihiasi dengan soda kelabu, itu pasti teknik yang ingin anda gunakan, tetapi untuk koktel Champagne, anda mencari pencairan penuh kerana Champagne lebih sedap daripada soda kelab. Masuk akal?

4. Jangkakan — dan Tinggalkan Ruang untuk — Kesalahan

Dibuang dan belajar melalui kesilapan semasa melakukan tugas adalah kaedah terbaik untuk melatih, kata Bjorn Taylor, penolong pengurus di Bar Bata Lefty di yang baru dibuka Tiba di East Austin Hotel . Saya percaya pada kesabaran kerana saya pernah sangat hijau.

Apabila bartender baru membuat kesilapan pada resipi atau teknik yang telah anda bincangkan, bersabarlah. Kita semua diberi peluang untuk memperbaikinya. Gunakan kesempatan untuk membetulkan sebagai pengukuhan pelajaran yang lebih jauh, mengingatkan bartender tentang alasan di sebalik pembetulan itu.

Tarby mengatakan perkara nombor satu yang harus dielakkan ketika melatih bartender baru adalah yang terburuk. Satu-satunya perkara yang lebih buruk daripada membuat kesilapan adalah merasa tidak enak, kata Bjorn. Sekiranya kesalahan yang sama dilakukan secara konsisten, itu mungkin memerlukan perbualan yang berbeza di luar peluang latihan.

5. Beri Masa Yang Cukup untuk Bartender Mempelajari Tali

Tetapkan tempoh percubaan yang munasabah di mana bartender baru anda dapat dengan selesa bertanya dan membuat kesilapan. Dengan cara yang sama, anda ingin pelanggan memberikan bar baru keluk pembelajaran, dan memberikannya kepada kakitangan anda. Konsensus umum di sini adalah bahawa penilaian awal dapat dilakukan setelah satu bulan, dengan tinjauan prestasi yang lebih luas dilakukan setelah sekitar tanda tiga bulan.

Saya fikir penilaian prestasi pengambilan pekerja baru harus dilakukan selepas bulan pertama, dan daftar masuk yang akan datang akan dibuat selepas kajian awal itu, kata Zielinski. Sekiranya anda seorang yang benar-benar memberi perhatian kepada kakitangan dan pasukan anda, anda akan mempunyai idea yang cukup kukuh mengenai sama ada individu ini sesuai untuk pasukan anda atau tidak setelah jangka masa yang singkat.